Zatrudniamy pracowników z niepełnosprawnością, którzy przedkładają różnego rodzaju zgody na wyłączenie stosowania wobec nich sztywnych norm czasu pracy. Proszę o przybliżenie tego zagadnienia w aspekcie wykonywania przez nich pracy w nadgodzinach.
1. Dopuszczalność pracy w nadgodzinach pracownika z niepełnosprawnością
Pracownicy z niepełnosprawnością ze względu na ochronę ich zdrowia nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, co wynika wprost z art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 44), dalej ustawy o rehabilitacji. Złamanie tego zakazu jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, wynikającym z art. 281 § 1 pkt 5 K.p., gdyż będzie stanowiło naruszenie przepisów o czasie pracy.
Od powyższej zasady istnieją jednak dwa wyjątki (wymienione w art. 16 ustawy o rehabilitacji) dotyczące:
- pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
- przypadków, gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych; koszt takich dodatkowych badań ponosi pracodawca.
W praktyce pierwsza przesłanka nie budzi wątpliwości, ale zasady udzielania zgody na nadgodziny nie są już takie oczywiste, tym bardziej, że można spotkać się z różnymi zakresami zgód udzielanych przez lekarzy. Dodatkowo trzeba jeszcze wziąć pod uwagę art. 15 ust. 1 i 2 ustawy o rehabilitacji i wynikające z niego sztywne normy tygodniowe czasu pracy dotyczące tych pracowników.
2. Wpływ różnego rodzaju zgód lekarza na wykonywanie pracy w nadgodzinach
Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 3 listopada 2021 r., uzyskanie przez osobę z niepełnosprawnością zaświadczenia, o którym mowa w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji, wyłącza, co do zasady, w całości przepisy art. 15 tej ustawy. W związku z tym osoba z niepełnosprawnością, w zakresie czasu pracy, traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy. Jednak w praktyce lekarze medycyny pracy wyrażają też zgody ograniczone np. do pracy w nadgodzinach, czy pracy po 8 godzin na dobę. W tym zakresie należy przyjąć, że zgody takie są dla pracodawców wiążące, zgodnie z ich treścią, a ponieważ jest to wyjątek od zakazu pracy w nadgodzinach, to zgodnie z ogólnymi zasadami wykładni prawa, wyjątków nie wolno interpretować rozszerzająco. Takie podejście potwierdza również powyższe stanowisko z 3 listopada 2021 r., w którym resort wskazał, że obowiązujące przepisy nie określają wzoru ani treści zaświadczenia wydawanego na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji, a więc o jego treści decyduje lekarz medycyny pracy, a w przypadku jego braku lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą i należy uznać takie zaświadczenie za wiążące, zgodnie z jego treścią.
Przykład
W marcu 2024 r. pracodawca zatrudnił dwóch pracowników legitymujących się umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (dalej zwanych A i B). Pracownik A wyraził wolę wyłączenia stosowania wobec niego art. 15 ustawy o rehabilitacji, a pracownik B tylko wolę pracy w nadgodzinach, w związku z tym wystąpili do pracodawcy z wnioskiem o skierowanie ich na dodatkowe badania do lekarza medycyny pracy. Pracownicy otrzymali zgody o następującej treści:
- pracownik A: „Wyrażam zgodę na niestosowanie wobec pracownika ograniczeń w czasie pracy wynikających z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 44)”,
- pracownik B: „Wyrażam zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych”.
Dla pracodawcy oznacza to, że pracownik A może mieć planowaną pracę po 8 godzin na dobę i pracować w tygodniu 40 godzin, jego norma tygodniowa jest przeciętna, a nie sztywna i może on pracować także w systemie równoważnego czasu pracy. Ponadto może mieć planowaną pracę w nocy i zlecane nadgodziny. Pracownik B objęty jest nadal sztywnymi normami czasu pracy, czyli 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu, nie może pracować w nocy, ale możliwe są godziny nadliczbowe, które powinny być rozliczane po przekroczeniu 7-godzinnej normy czasu pracy.
W przypadku wydania przez lekarza jedynie zgody na godziny nadliczbowe, nie ulega zmianie norma dobowa czasu pracy obowiązująca pracownika z niepełnosprawnością, a więc w przypadku:
- lekkiego stopnia niepełnosprawności, nadgodziny będą liczone powyżej 8-godzinnej normy dobowej,
- umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nadgodziny będą liczone powyżej 7-godzinnej normy dobowej.
Zgoda lekarza nie może być bowiem interpretowana rozszerzająco, a zatem aby pracownik, którego dotyczy 7-godzinna norma dobowa mógł pracować po 8 godzin, zgodnie z harmonogramem czasu pracy, musiałby posiadać ogólną zgodę wyłączającą stosowanie wszystkich przepisów z art. 15 ustawy o rehabilitacji lub w przypadku zgody o węższym zakresie, powinien mieć wyraźnie wpisane w zaświadczeniu: „Zgoda na pracę po 8 godzin na dobę”.
W praktyce dla pracodawców korzystniejsze byłyby zgody o charakterze ogólnym. Zgoda lekarza o charakterze ogólnym oznacza, że zasady planowania i rozliczania dodatkowej pracy pracownika z niepełnosprawnością są takie same jak wszystkich pracowników, co oznacza, że obowiązuje go także przeciętna tygodniowa norma czasu pracy. W takim przypadku, jeśli u pracodawcy jest stosowany dłuższy niż 1-miesięczny okres rozliczeniowy, nadgodziny przekraczające przeciętną 40-godzinną normę tygodniową zostaną rozliczane tak jak u ogółu zatrudnionych, a więc z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.
Zgoda dotycząca wyłącznie pracy w godzinach nadliczbowych nie wyłączy natomiast sztywnej normy tygodniowej czasu pracy, a więc w takim przypadku powinny być inaczej ustalane nadgodziny tygodniowe, gdyż o ich istnieniu pracodawca będzie wiedzieć co tydzień, a nie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Powyższe powinno mieć konsekwencje w zakresie terminu wypłaty wynagrodzenia za te nadgodziny, gdyż w takim razie nie ma uzasadnienia do ich rozliczenia dopiero na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a powinny być one uwzględniane w wynagrodzeniu za dany miesiąc kalendarzowy. Powyższe działanie będzie bowiem zgodne z ogólną zasadą płacową wynikającą z art. 80 K.p., a mianowicie z zasadą, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Przykład
U pracodawcy obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy pokrywające się z kwartałami roku kalendarzowego. Od stycznia 2024 r. w takim okresie rozliczeniowym pracuje także 2 pracowników (A i B) legitymujących się lekkim stopniem niepełnosprawności. Pracownik A ma ogólną zgodę na wyłączenie wobec niego wszystkich ograniczeń dotyczących czasu pracy określonych w art. 15 ustawy o rehabilitacji i w jego przypadku nadgodziny średniotygodniowe powinny być rozliczone całościowo na koniec okresu rozliczeniowego. W przypadku pracownika B, który ma jedynie zgodę na pracę w nadgodzinach, co miesiąc z wynagrodzeniem za pracę powinny być rozliczane zarówno nadgodziny dobowe, jak i średniotygodniowe, gdyż w jego przypadku norma tygodniowa ma charakter sztywny i od razu po zakończeniu każdego tygodnia można ustalić nadgodziny tygodniowe.
Zgoda nieadekwatna do treści wniosku pracownika
W praktyce możliwa jest jeszcze sytuacja, że pracownik wnioskował o zgodę w określonym zakresie, a otrzymał zaświadczenie lekarskie w innym zakresie.
W takich sytuacjach kluczowy jest wniosek pracownika, co potwierdziło Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w stanowisku z 21 lutego 2022 r. stwierdzając, że: „(…) Jeżeli jednak pracownik wnioskował o wyłączenie w stosunku do niego tylko części przywilejów określonych w art. 15 ustawy o rehabilitacji (…), a otrzymał od lekarza zaświadczenie wyłączające wszystkie te przywileje, to zdaniem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej – pracodawca powinien uwzględnić to zaświadczenie jedynie w zakresie, o który wnioskował pracownik.”. Zatem zgoda lekarza szersza niż wniosek pracownika jest niewiążąca dla pracodawcy i nie może jej wykorzystać, chyba że dojdzie do porozumienia z pracownikiem, który zgodzi się na zmianę zakresu swojego wniosku.
Przykład
Pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności podczas badań profilaktycznych poprosił lekarza o wydanie mu zaświadczenia o zgodzie na jego pracę w nadgodzinach. Lekarz jednak wydał pracownikowi zgodę ogólną wyłączającą wszystkie ograniczenia w czasie pracy, wynikające z art. 15 ustawy o rehabilitacji. Pracodawca mimo posiadania takiej zgody, może skorzystać z niej jedynie w wąskim zakresie, jaki pokrywa się z wnioskiem pracownika, a więc nie może zaplanować pracy w nocy, czy po 8 godzin na dobę.
Odmienna sytuacja miałaby miejsce, gdyby pracownik wnioskował o wyłączenie wszystkich ograniczeń z art. 15 ustawy o rehabilitacji, a otrzymał zgodę np. tylko na pracę w godzinach nadliczbowych. W tej sytuacji ze względów medycznych wiążąca byłaby treść zgody lekarza, której zakresu nie można zmienić nawet, gdyby pracodawca porozumiał się z pracownikiem.
Zgoda na pracę w nadgodzinach uzyskana w ramach badań wstępnych
Często pracodawca ma informację od kandydata do pracy o legitymowaniu się przez niego orzeczeniem o niepełnosprawności. W takim przypadku pojawia się pytanie, czy w ramach badań wstępnych pracownik może uzyskać zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Zagadnienie to wyjaśnia interpretacja Ministra Rodziny i Polityki Społecznej (znak BON-I.059.22.2022.AFK), z której wynika, że wstępnym badaniom lekarskim podlega osoba przyjmowana do pracy, która zgodnie z interpretacjami przyjętymi po wdrożeniu przepisów RODO jest kategorią pośrednią pomiędzy kandydatem do pracy a pracownikiem, a ustawa dotyczy uprawnień pracowniczych. Resort pracy wskazuje, że zwrot „osoba zatrudniona”, którym posługuje się art. 16 ustawy o rehabilitacji, należy rozumieć jako pracownika, czyli osobę, z którą uprzednio został nawiązany stosunek pracy. Wobec tego ocena możliwości pracy w godzinach nadliczbowych nie może mieć miejsca już na etapie badań wstępnych, gdyż może o to zawnioskować jedynie pracownik.
Możliwość cofnięcia zgody na pracę w nadgodzinach przez pracownika
Zgoda na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest inicjowana wnioskiem pracownika, bez którego pracodawca nie może skierować go do lekarza medycyny pracy. Mając powyższe na uwadze należy przyjąć, że pracownik może także taki wniosek wycofać, co będzie skutkowało dla pracodawcy ponownym zakazem pracy w godzinach nadliczbowych. Pogląd taki potwierdził Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 22 lutego 2024 r. w sprawie odpracowywania wyjścia prywatnego oraz czasu pracy osoby z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności (znak GIP-GBI.0701.3.2024.3).
W ocenie GIP: „(…) badania/ /konsultacje lekarskie poprzedzające wydanie odpowiedniego zaświadczenia odbywają się za wyraźną zgodą pracownika i nie ma przeszkód, by ta zgoda została wycofana w dowolnym momencie (zarówno przed jak i po przeprowadzonych badaniach/konsultacjach).”. GIP podkreślił także, że wycofanie zgody na pracę w nadgodzinach jest wiążące dla pracodawcy.
Przykład
Pracownik z lekkim stopniem niepełnosprawności wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o skierowanie go do lekarza medycyny pracy, aby uzyskać zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Lekarz wydał pracownikowi zgodę i od 1 stycznia 2024 r. wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych tak jak pozostała część pracowników. Po 3 miesiącach pracy w nadgodzinach pracownik doszedł do wniosku, że jest to dla niego za bardzo obciążające i zamierza wycofać zgodę na pracę w nadgodzinach. Pracownik ma takie uprawnienie i jeśli wycofa zgodę, to pracodawca nie będzie mógł mu zlecać pracy w godzinach nadliczbowych. Takie działanie jest możliwe bez kolejnej wizyty u lekarza medycyny pracy.
Dokumentacja związana z niepełnosprawnością pracownika nie jest wprost przypisana do żadnej części dokumentacji pracowniczej, ale powinna być ona przechowywana w części B akt osobowych, która zawiera dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia pracownika.
Zwracamy uwagę!
Przepisy dotyczące zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnością nie wymagają określonej formy ani postaci dla wniosków pracownika o wysłanie do lekarza na konsultację w celu uzyskania zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, a więc może to być również ustny wniosek. Dobrą praktyką byłoby jednak posiadanie takiego elektronicznego lub papierowego wniosku, aby nie budziło wątpliwości, czy zakres zgody udzielonej przez lekarza pokrywa się z wnioskiem złożonym przez pracownika.
3. Praca w godzinach nadliczbowych kierownika legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności
Przedstawione w pkt. 1.1. i 1.2. zasady dotyczą także pracowników z niepełnosprawnością zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych oraz managerskich. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 64/08, OSNP 2010/7-8/86). W świetle tego wyroku, do pracownika z niepełnosprawnością zarządzającego zakładem pracy nie może mieć zastosowania art. 1514 § 1 K.p., gdyż prowadziłoby to do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych, mimo naruszenia szczególnych i ściśle, bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy o rehabilitacji (przekroczenia normy czasu pracy 7 godz. na dobę i 35 godz. tygodniowo, a przede wszystkim zakazu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych). Dlatego również pracownicy z niepełnosprawnością pełniący funkcje zarządcze u pracodawcy powinni mieć zgodę na wyłączenie stosowania wobec nich ograniczeń, wynikających z art. 15 ustawy o rehabilitacji.
Źródło: gofin.pl, Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 9 (603) z dnia 1.05.2024
