Pracownik tymczasowy – prawa i obowiązki

Specyficznym rodzajem stosunku pracy jest formuła pracy tymczasowej różniąca się w wielu aspektach od „zwykłej” formuły określonej w Kodeksie pracy. Jakie są prawa i obowiązki pracownika tymczasowego? Wyjaśniamy!

Praca tymczasowa

Zgodnie z art. 2 pkt 3 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1563) pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym
lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe
lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Poza definicją pracy tymczasowej ustawa wprowadza dwa istotne pojęcia:

pracodawcy użytkownika – jest nim pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, który wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie;
pracownika tymczasowego – czyli pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 pkt 1 i 2 ustawy).

Specyfika pracy tymczasowej polega na tym, iż jest ona wykonywana na podstawie dwóch stosunków prawnych:

umowy o pracę na czas określony zawartej między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym,
umowy między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem,
w oparciu o które pracownik tymczasowy świadczy pracę na rzecz pracodawcy użytkownika.

Ten sam pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w odniesieniu do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy (art. 20 ust. 1).

W zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do pracownika tymczasowego stosuje się przepisy prawa dotyczące pracownika w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy. Podobnie, do agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące pracodawcy, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy (art. 5 ustawy). Poniżej przedstawiono najważniejsze unormowania odnoszące się do praw i obowiązków pracownika tymczasowego, odróżniające jego status prawny od statusu pracownika „zwykłego”.

Wyłączenie stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych

Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), czyli tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 6 ustawy). W praktyce oznacza to, iż jeżeli rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym następuje z przyczyn niedotyczących tego pracownika, w szczególności z przyczyn leżących po stronie agencji pracy tymczasowej lub pracodawcy użytkownika, pracownikowi tymczasowemu, w odróżnieniu od pracownika „zwykłego”, nie przysługuje prawo do otrzymania odprawy pieniężnej.

Obowiązki pracownika tymczasowego

Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy;
na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
tego samego rodzaju, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w Ustawie z dnia 21 maja 1999 roku o broni i amunicji (Dz.U. z 2019 r. poz. 284 i 1214) (art. 8 ustawy).

Zapewnienie warunków BHP przez pracodawcę użytkownika

Pracodawca użytkownik zobowiązany jest dostarczyć pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnić napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadzić szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalić okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy (w przypadku jego wystąpienia), przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego oraz poinformować o tym ryzyku. Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy (art. 9 ust. 2a i 2b ustawy).

Niedozwolone ustalenie

Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne.

Przykład

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia jako pracowników tymczasowych wielokrotnie te same osoby, które w ramach kolejnych umów o pracę wykonują pracę na rzecz różnych pracodawców użytkowników. Agencji pracy tymczasowej zależy na tym, aby dysponować pewnym kręgiem osób, które może kierować do pracy tymczasowej. W przypadku gdy dana osoba po zakończeniu umowy o pracę dotyczącej wykonywania pracy tymczasowej zostałaby zatrudniona już jako „zwykły” pracownik przez pracodawcę wcześniej występującego wobec tej osoby jako pracodawca użytkownik, agencja pracy tymczasowej nie mogłaby już korzystać ze współpracy z taką osobą, gdyż jako „zwykły” pracownik osoba ta nie byłaby zainteresowana tą wcześniejszą formą współpracy (pracą tymczasową). W związku z powyższym agencja pracy tymczasowej w ramach uzgodnień z pracodawcą użytkownikiem uzyskała jego zapewnienie, iż nie zatrudni osoby, która pracowała u niego jako pracownik tymczasowy – po zakończeniu umowy o pracę tymczasową, w charakterze „zwykłego” pracownika. Jednak później pracodawca użytkownik uznał, że to jego zapewnienie (zobowiązanie) było złożone pochopnie i zdecydował się tę osobę zatrudnić jako „zwykłego” pracownika. W tych okolicznościach agencji pracy tymczasowej nie przysługuje żadne roszczenie związane z niewypełnieniem przez pracodawcę przyjętego zobowiązania, gdyż było ono z mocy prawa nieważne.

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu

Do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Łączny co najmniej 2-miesięczny okres obejmuje:

okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy
lub okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 3 i 3a ustawy).

Wyłączenie limitu umów na czas określony

Do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Ograniczona zasada równego traktowania

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Nie dotyczy to jednak – w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika – pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.

Urlop wypoczynkowy

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika (urlop nie należy się za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów). Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, do pracownika tymczasowego stosuje się przepisy art. 1672 Kodeksu pracy dotyczące tzw. urlopu na żądanie. W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca mu ekwiwalent pieniężny w zamian za urlop lub niewykorzystaną jego część.

Zakres objęcia pracownika tymczasowego ochroną przepisów prawa pracy jest węższy od ochrony, z jakiej korzystać mogą pracownicy „zwykli”. Co prawda ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zawiera szereg unormowań ochronnych, jednak specyfika pracy tymczasowej nie pozwala na pełne zrównanie statusu prawnego pracowników należących do obu tych grup.

Źródło: pordanikprzedsiebiorcy.pl

Autor: Maciej Karpiński