Urlop na żądanie – jeden z powodów, dla których warto znać przepisy Kodeksu pracy. Czy można wykorzystać go na odpoczynek? Jak zgłosić pracodawcy żądanie wolnego? Ile razy w ciągu roku można z niego skorzystać? Czy zawsze się to opłaca? Wiele pytań, na które odpowiedź przedstawiamy poniżej.
Urlop na żądanie – zgłoszenie
Podstawą prawną określającą możliwość urlopu na żądanie jest Kodeks pracy (dalej kp), a dokładniej zawarty w nim przepis art. 167(2) „Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.”
Dodatkowo w kolejnym przepisie wyjaśniono, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonym w artykule wyżej przytoczonym nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Dni urlopu na żądanie przysługują zatem każdemu w takim samym wymiarze.
Urlop na żądanie jako czas wypoczynku
Główne rodzaje urlopów, jakie wyróżnia się w nawiązaniu do przepisów Kodeksu pracy, to urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, wychowawczy i okolicznościowy. Nie wyróżniono tu urlopu na żądanie – a to dlatego, że jest on urlopem wypoczynkowym. Nie zwiększa więc wymiaru okresu, jaki przysługuje pracownikowi na wypoczynek. Powyższe oznacza, że jeżeli pracownikowi w danym roku przysługuje wymiar 26 dni urlopu wypoczynkowego, możliwość skorzystania z urlopu na żądanie (max. 4 dni) nie zwiększa go do 30 dni. Urlop na żądanie jest więc urlopem wypoczynkowym – tylko że może być inaczej zgłoszony pracodawcy niż “zwykły”.
Ponieważ 4 dni wyróżnionego w kodeksie pracy “wolnego” przyznawanego na szczególnych zasadach wlicza się do puli dniu urlopu wypoczynkowego, pracownik, który w danym roku wykorzystał wszystkie przysługujące mu dni urlopu wypoczynkowego (26 lub 20 dni w zależności od przepracowanych lat), nie ma już prawa ubiegać się o urlop na żądanie.
Zapłata za urlop na żądanie
Z uwagi na to, że urlop na żądanie jest urlopem wypoczynkowym, w kwestii wynagrodzenia jest traktowany tak samo. Skoro pracownikowi za urlop wypoczynkowy przysługuje wypłata wynagrodzenia w 100%, to i za urlop na żądanie otrzyma on zapłatę. Należy pamiętać, że wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustalane jest z uwzględnieniem stałych i zmiennych składników wynagrodzenia.
Urlop na żądanie a odmowa pracodawcy
Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Pracodawca natomiast zobowiązany jest udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez tego pracownika wskazanym max. 4 dni urlopu.
W wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08) czytamy:
“W ocenie Sądu Najwyższego, nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 167(2)k.p. pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 167(2)k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.”
Takie przedstawienie sprawy oznacza, że pracodawca może w niektórych sytuacjach odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie.
“Urlopu wypoczynkowego co do zasady udziela pracodawca, a zgodnie z art. 161 k.p., „jest obowiązany udzielić pracownikowi” urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na tle tego przepisu nie budzi wątpliwości, że wyrażony w nim obowiązek pracodawcy nie ma charakteru bezwzględnego. Do udzielania urlopu mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 11k.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. “
Wyżej przytoczony wyrok sądu oznacza zatem, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest niejako korygowana potrzebami pracodawcy, dotyczącymi konieczności obecności pracownika decyzyjnego w zakładzie. Urlop na żądanie pracownika może zatem nie zostać przez pracodawcę udzielony w szczególnych przypadkach.
Podsumowując, z urlopu na żądanie pracownik może więc skorzystać maksymalnie 4 razy w roku po 1 dniu lub raz – 4 dni ciągiem. Ważne jest, że urlop ten nie jest dodatkowym urlopem, a jedynie podrodzajem urlopu wypoczynkowego i wlicza się do jego wymiaru. Jeżeli więc w danym roku pracownik wykorzysta w pełni wymiar czasu pracy, to urlop na żądanie już mu nie będzie w tym okresie przysługiwał.
W kwestii tego, czy urlop na żądanie zawsze się opłaca, należy wziąć pod uwagę stosunki z pracodawcą i jego punkt widzenia. Zgłoszenie wolnego na ostatnią chwilę może nie być mile widziane, szczególnie gdy rozpoczyna się współpracę z nową firmą. Dodatkowo należy pamiętać, że pomimo tego iż urlop się pracownikowi należy, to ma on obowiązek zgłoszenia potrzeby wolnego i musi posiadać akceptację pracodawcy. Brak zgody na urlop i pozostanie w domu na własną rękę może zakończyć się dla pracownika posądzeniem o naruszenie podstawowych jego obowiązków, wynikających z Kodeksu pracy, czyli skutkować nieusprawiedliwioną nieobecnością.
Źródło: poradnikprzedsiebiorcy.pl
Autor: Ewa Szpytko-Waszczyszyn
