Pracownica zawnioskowała o zastosowanie wobec niej indywidualnego rozkładu czasu pracy. Chciałaby pracować w poniedziałki i środy od 9:00 do 17:00, a w pozostałe dni robocze od 8:00 do 16:00. Czy pracodawca ma obowiązek przystać na propozycję pracownicy? Jeżeli tak, to czy dopuszczalne jest aby pracownica dwukrotnie rozpoczynała pracę w tej samej dobie?
W Kodeksie pracy przewidziano kilka systemów czasu pracy, tj. podstawowy, równoważny, w ruchu ciągłym, przerywany, zadaniowy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej. W ramach każdego z nich pracodawca może tworzyć dla pracowników rozkłady czasu pracy, tj.:
- ruchomy z różnymi godzinami rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub ze wskazaniem przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 1401 § 1 K.p.),
- indywidualny czas pracy (art. 142 K.p.).
W rozkładach, o których mowa w pierwszym myślniku ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1401 § 4 K.p.). Dopuszczalne jest też w nim dwukrotne rozpoczynanie pracy rozkładowej w danej dobie.
Generalnie rozkład czasu pracy ustala pracodawca i zazwyczaj dla ogółu lub jakiejś określonej grupy pracowników. Ustawodawca dopuścił jednak możliwość jego indywidualizacji, w tym również na wniosek zatrudnionego. Przy czym pracodawca ma prawo go odrzucić. Zgoda pracodawcy na indywidualny rozkład czasu pracy jest swego rodzaju umową zawieraną, gdy z inicjatywą wystąpi pracownik i co do zasady na warunkach przez niego określonych. W konsekwencji bez zgody zatrudnionego pracodawca nie ma prawa ustalić innego rozkładu czasu pracy niż ten, określony w takiej umowie (por. wyrok SN z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13).
Z przepisów wynika, że indywidualny rozkład czasu pracy ustala się w ramach obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, brak jest w nich natomiast zapisu, na podstawie którego można by było ustalić, jaka jest jego relacja z wymienionymi w Kodeksie pracy rozkładami czasu pracy, w tym ruchomym czasem pracy. Wobec braku wyraźnego zakazu ich „łączenia”, w literaturze przedmiotu przyjmuje się, że rozkład indywidualny może zawierać postanowienia, które przewiduje art. 1401 K.p.
Przykład
Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym, od poniedziałku do piątku (od 700 do 1500) wychowuje dziecko w wieku szkolnym. Ze względu na wiek dziecka musi je dowozić do szkoły na różne godziny, przez co zawnioskował do pracodawcy o zastosowanie wobec niego indywidualnego rozkładu czasu pracy, wskazując jednocześnie, że będzie ją świadczył w następujący sposób: w poniedziałek i środę od 900 do 1700, a w pozostałe dni tygodnia od 800 do 1600. Taki rozkład czasu pracy nie naruszy prawa do odpoczynku pracownika, spowoduje natomiast dwukrotnie w ciągu tygodnia ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie, co zasadniczo jest niedozwolone, ale ze względu na indywidualizację rozkładu, wyjątkowo dopuszczalne.
Kodeks pracy zawiera przepisy regulujące podstawowe obowiązki pracodawcy względem pracownika. Ich zmiana jest dopuszczalna, pod warunkiem że będzie korzystna dla pracownika. Gdy to pracownik wychodzi z inicjatywą dokonania zmian warunków zatrudnienia, nie ma podstaw twierdzić, że są one dla niego niekorzystne. Jest to dodatkowy argument dla uznania, że w indywidualnym rozkładzie czasu pracy można zastosować wybrane elementy ruchomego czasu pracy.
Ważne: Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy w indywidualnym rozkładzie czasu pracy złożony m.in. przez pracownika – rodzica dziecka legitymującego się niepełnosprawnością, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika wymienionego w poprzednim zdaniu w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 1421 K.p.).
Źródło: gofin.pl, Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 21 (567) z dnia 1.11.2022
