Pracodawca, który chce wprowadzić zmiany w umowie, np. dotyczące wymiaru etatu, ma możliwość zawarcia porozumienia lub też dokonania wypowiedzenia tych warunków. Zarówno jedno, jak i drugie rozwiązanie wiąże się z koniecznością sporządzenia dokumentu, z którym pracownik powinien się zapoznać. Czy obniżenie wymiaru etatu przez pracodawcę bez zgody pracownika jest zgodne z prawem czy pracownik musi się na to zgodzić? W jakich sytuacjach będzie to dopuszczalne? Wyjaśniamy w artykule.
Obniżenie wymiaru etatu – dwie drogi
Pracodawca, który chce obniżyć wymiar etatu pracownika, ma w normalnym trybie do dyspozycji dwa warianty, a mianowicie porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające. Te dwa dokumenty znacznie się od siebie różnią, jednak ich głównym celem jest modyfikacja warunków umowy – w tym przypadku, obniżenie wymiaru etatu. Co istotne, zarówno porozumienie, jak i wypowiedzenie pracownik otrzymuje na piśmie, dzięki czemu ma możliwość zapoznania się z nowymi warunkami. Niedopuszczalne jest w standardowym przypadku, aby pracodawca zmienił wymiar etatu pracownika bez konsultacji z nim.
Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające
Porozumienie zmieniające jest prawdopodobnie najczęściej występującą formą zmiany warunków pracy. Nic dziwnego – na zawarte w porozumieniu warunki godzą się bowiem dwie strony: pracodawca i pracownik, a nowe ustalenia nie muszą być wcale gorsze od dotychczasowych. Dodatkowo warunki przedstawione w porozumieniu zaczynają obowiązywać od daty ustalonej w dokumencie. To oznacza, że zmianę można przeprocesować z dnia na dzień, co zapewnia wygodę obu stronom.
Z kolei wypowiedzenie zmieniające warunki daje pracodawcy możliwość modyfikacji zapisów umowy bez zgody pracownika. Oczywiście pracownik ma czas na zapoznanie się z nowymi warunkami i może się na nie zgodzić lub nie. Na decyzję ma czas do połowy obowiązującego go okresu wypowiedzenia. Jeśli do tego czasu pracownik nie przyjmie nowych warunków, wypowiedzenie zmieniające staje się wypowiedzeniem umowy o pracę, w efekcie czego umowa ulega rozwiązaniu wraz z końcem okresu wypowiedzenia. Pracownik nie może złożyć pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego – takie prawo przysługuje wyłącznie pracodawcy.
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć odmowę przyjęcia nowych warunków.
Zarówno w przypadku porozumienia, jak i wypowiedzenia zmieniającego należy zachować formę pisemną. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego jest to wymóg konieczny. Jak wskazują bowiem przepisy Kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane tylko wówczas, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie.
Obniżenie wymiaru etatu bez zgody pracownika – czy jest możliwe?
Pracodawca co do zasady nie może bez uprzedniej konsultacji z pracownikiem zmienić mu warunków pracy lub płacy. Istnieją jednak sytuacje, kiedy pracodawca otrzymuje specjalne uprawnienia. Dwie ustawy, które wprowadzają możliwość zmiany warunków umowy bez konieczności wręczenia pracownikom wypowiedzeniem zmieniających, to Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy oraz Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z zapisami tych aktów prawnych warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca nie ma obowiązku wręczania wypowiedzenia zmieniającego!
Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Bardzo ważne jest jednak to, że przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3 Ustawy Kodeks pracy. Oznacza to, że przy obniżeniu wymiaru czasu pracy na podstawie ustawy antykryzysowej nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może więc w przypadku sytuacji kryzysowej np. obniżyć wymiar etatu, działając wyłącznie w porozumieniu ze związkami lub z przedstawicielami pracowników, ale bez bezpośredniej zgody samego zainteresowanego.
Mniejszy wymiar etatu – jakie są konsekwencje?
Obniżenie wymiaru etatu skutkuje na ogół również obniżeniem wynagrodzenia, lecz nie musi tak być zawsze. Z pewnością jednak zmiana etatu wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy określa się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, biorąc pod uwagę jego staż pracy oraz okresy zakończonej nauki. Ustalając wymiar urlopu wypoczynkowego dla niepełnoetatowca, należy pomnożyć wymiar etatu przez pełny wymiar urlopu. Zmiana etatu może także wpłynąć na wyliczenia świadczeń chorobowych. Należy pamiętać, że przypadku zmiany wymiaru czasu pracy podstawa wynagrodzenia chorobowego to przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru etatu.
Pracodawca, którego nie dotknęła trudna sytuacja ekonomiczna, np. związana z epidemią koronawirusa, nie ma prawa dokonać zmiany wymiaru etatu pracowników jednostronnie. Może to zrobić tylko poprzez porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające. Trudna sytuacja ekonomiczna powstała np. w następstwie epidemii daje jednak pracodawcy takie uprawnienie – wówczas może on zatem bez porozumienia z pracownikiem zmniejszyć wymiar jego etatu. Pracownik, który nie godzi się na taką zmianę, może wypowiedzieć umowę pracodawcy.
Źródło: poradnikpracownika.pl
Autor: Agnieszka Walczyńska
