W zakładzie pracy w miesiącach letnich produkcja znacznie wzrasta, a niedokadrowanie powoduje konieczność zlecania pracy nadliczbowej. Jak ją rekompensować, aby zminimalizować koszty?
Pracę w nadgodzinach rekompensuje się normalnym wynagrodzeniem powiększonym o dodatki, które w określonych sytuacjach mogą być zastąpione czasem wolnym (art. 1511 § 1-2 i art. 1512 K.p.).
Dodatek za godziny nadliczbowe wynosi:
- 100% wynagrodzenia, jeśli przypadają:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50% wynagrodzenia, jeśli przypadają w innym dniu/porze niż określone wyżej.
Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za nadgodziny średniotygodniowe.
Alternatywny dla dodatku czas wolny od pracy może być udzielony:
- na pisemny wniosek pracownika – przysługuje wówczas w tym samym wymiarze,
- bez wniosku pracownika, ale najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, a dodatkowo nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
„Oddanie” czasu wolnego uchyla obowiązek wypłaty dodatków (art. 1512 K.p.).
Ważne: Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe i dodatki za nadgodziny dobowe należy wypłacić wraz z bieżącym uposażeniem pracownika.
GIPW kwestii tej wypowiedział się Główny Inspektor Pracy. W piśmie z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy (znak GPP-306-4560-32/09/PE/RP) wyjaśnił, że: „(…) działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu.”. Prawo podjęcia decyzji przysługuje pracodawcy (wniosek pracownika nie jest dla niego wiążący).
GIPZ kolei w piśmie z 2005 r. w sprawie wolnego za nadgodziny, znak GNP-367-4560/05/PE wskazał, że: „(…) Jeżeli czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe.”.
Przykład
Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w 2-miesięcznym okresie rozliczeniowym licząc od stycznia każdego roku, za wynagrodzeniem w wysokości 5.040 zł miesięcznie. W maju 2022 r. przepracował 20 nadgodzin dobowych, wszystkie w dniach roboczych w porze dziennej. Stawka za godzinę w maju i czerwcu wynosiła: 5.040 zł : 168 godz. = 30 zł. Koszty finansowe w zależności od rodzaju rekompensaty kształtowały się następująco:
Uwaga:*) pracownik może wnioskować o udzielenie czasu wolnego także w innym miesiącu, spoza okresu rozliczeniowego
Jak wynika z powyższego, warianty 2-4 dają taki sam efekt finansowy, jednak powodują niekorzystną dla pytającego przerwę w wykonywaniu pracy przez pracownika. W wariancie 4 i 5 odbierany czas wolny jest poza tym o połowę dłuższy (20 godz. x 1,5 = 30 godz.). Jako najmniej opłacalny można przy tym ocenić wariant 5. Nie dość, że daje pracownikowi dużo wolnego, to jeszcze generuje najwyższy koszt finansowy. Oceny warto też dokonać na podstawie kosztu roboczogodziny w całym okresie rozliczeniowym, który w wariancie:
- 2 i 3 wynosi 30 zł (2 m-ce x 168 godz. + 20 godz. nadl. – 20 godz. wolnych = 336 godz. pracy; 10.080 zł : 336 godz. = 30 zł),
- 4 wynosi 30,92 zł (2 m-ce x 168 godz. + 20 godz. nadl. – 30 godz. wolnych = 326 godz.; 10.080 zł : 326 godz. = 30,92 zł),
- 5 wynosi 32,76 zł (10.680 zł : 326 godz.).
W świetle tego, pomimo że wynagrodzenie łączne przy wypłacie dodatków w skali rozpatrywanych miesięcy jest najwyższe, to jednak wydaje się to najbardziej opłacalne. Koszt roboczogodziny wynosi co prawda 30,84 zł (2 m-ce x 168 godz. + 20 godz. nadl. = 356 godz.; 10.980 zł : 356 godz. = 30,84 zł), ale gwarantuje to pełną obsadę stanowiska (pracownik nie odbiera czasu wolnego).
Źródło: gofin.pl, Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 14 (560) z dnia 10.07.2022
