W związku z zaistnieniem wypadku na terenie naszego zakładu pracy, sporządziliśmy protokół powypadkowy, w którym stwierdziliśmy, że zdarzenie nie miało charakteru wypadku przy pracy. Pracownik zapowiedział, że wniesie przeciwko nam pozew. Czy ma do tego prawo? Jeżeli tak, to jakie skutki to spowoduje dla pracodawcy?
Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, według wzoru ustalonego w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. poz. 1071). W dokumencie tym dokonuje prawnej kwalifikacji wypadku zgodnie z art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1205 z późn. zm.), dalej ustawy wypadkowej, czyli ustala czy zdarzenie jego zdaniem wypełnia definicję wypadku przy pracy, czy nie.
Zdarzenie można uznać za wypadek przy pracy, jeżeli:
- było nagłe,
- zostało wywołane przyczyną zewnętrzną,
- miało związek z pracą.
Stwierdzenie w protokole, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo poszkodowanego do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku wymaga od zespołu powypadkowego szczegółowego uzasadnienia i wskazania dowodów stanowiących podstawę takiego stwierdzenia. Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, jak również ubezpieczonemu, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku (art. 21 ust. 1 i 2 ustawy wypadkowej).
Decyzję w zakresie ustalenia czy zdarzenie było wypadkiem przy pracy, czy też nie miało takiego charakteru zespół powypadkowy podejmuje na podstawie zebranych przez siebie dowodów (oględzin i fotografii miejsca zdarzenia, wyjaśnień poszkodowanego, informacji uzyskanych od świadków, opinii lekarza lub lekarzy). Zajęte przez niego stanowisko nie jest ostateczne. Pracownik ma prawo się z nim nie zgadzać i zgłosić zastrzeżenia do protokołu, a w razie ich nieuwzględnienia żądać dokonania stosownych ustaleń przez sąd. Zasadniczo prawo to jest bezterminowe. Jak bowiem wynika z orzecznictwa, samo powództwo o ustalenie, że wypadek był wypadkiem przy pracy co do zasady nie ulega przedawnieniu (por. wyrok SN z 16 marca 1999 r., sygn. akt II UKN 510/98, OSNP 2000/9/366). W orzecznictwie podkreśla się jednak, że przedawniają się związane z wypadkiem roszczenia majątkowe pracownika (np. żądanie od pracodawcy wypłaty zadośćuczynienia bądź renty), których w myśl art. 118 K.c. można dochodzić przez 6 lat. Po tym terminie, zdaniem judykatury, w tym między innymi Sądu Apelacyjnego w Warszawie, poszkodowany może nie mieć możliwości wykazać, że ma interes prawny w ustaleniu, że doszło do wypadku przy pracy (por. wyrok SA w Warszawie z 21 czerwca 2000 r., sygn. akt I ACa 208/00, OSA 2001/9/47).
Samo ustalenie przez sąd, że wypadek, jakiemu uległ pracownik spełnia definicję wypadku przy pracy zasadniczo, poza obowiązkiem poniesienia kosztów procesu, nie spowoduje w sferze pracodawcy innych skutków niż te, które powstałyby w wyniku uznania tego zdarzenia za wypadek przy pracy w procedurze wewnątrzzakładowej (przez zespół powypadkowy). Będzie to po pierwsze pogorszenie statystyki wypadkowej, co może mieć wpływ na wysokość odprowadzanej do ZUS składki na ubezpieczenie wypadkowe. Po drugie, po stronie pracownika zaktualizuje się prawo żądania wypłaty świadczenia chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego oraz zapłaty na jego rzecz przez pracodawcę odszkodowania (pod warunkiem, że odszkodowanie z ZUS nie pokryje wszystkich poniesionych przez niego szkód), zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (np. cierpienie z powodu bólu, pogorszenie wyglądu) lub renty (np. ze względu na uzyskiwanie niższych dochodów niż byłoby to, gdyby nie doszło do zdarzenia), ewentualnie innych świadczeń (np. poniesienia przez pracodawcę kosztów przekwalifikowania się).
Źródło: gofin.pl, Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 18 (564) z dnia 10.09.2022
