Świadczenie pracy w ramach elastycznej organizacji pracy

Pracownicy będący rodzicami dziecka do lat 8 mają możliwość skorzystania z rozwiązań prawnych, których celem jest ułatwienie takim pracownikom sprawowania opieki nad dzieckiem. W ramach udogodnień, jakie w tym zakresie przewiduje prawo pracy, mogą oni złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Obejmuje ona m.in. kilka systemów i rozkładów czasu pracy.

System dopasowany do rodzica

Od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy – rodzice dziecka do lat 8 mogą skorzystać ze stosunkowo nowej formy organizacji pracy, dedykowanej właśnie takim pracownikom. Chodzi tu o elastyczną organizację pracy uregulowaną w art. 188¹ K.p. Taka organizacja pracy obejmuje swoim zakresem:

ruchomy i indywidualny rozkład czasu pracy,
systemy czasu pracy: przerywany, tzw. weekendowy i skróconego tygodnia pracy,
obniżenie wymiaru czasu pracy,
pracę zdalną.

Wskazane powyżej systemy i rozkłady czasu pracy, jak też obniżenie wymiaru czasu pracy czy praca zdalna są już unormowane i stosowane w prawie pracy. Przypomnijmy, że m.in.:

ruchomy rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy (art. 140¹ K.p.),
indywidualny rozkład czasu pracy polega na ogół na innej od ogólnie przyjętej w zakładzie porze rozpoczynania pracy i liczbie godzin pracy w poszczególnych dniach czy odmiennym rozkładzie dni wolnych z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 142 K.p.),
system skróconego tygodnia pracy pozwala na pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin (art. 143 K.p.),
system pracy weekendowej przewiduje wykonywanie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta; w tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (art. 144 K.p.),
warunki wykonywania pracy zdalnej określone są w art. 67¹⁸ – 67³⁴ K.p.

Jeżeli chodzi o obniżenie wymiaru czasu pracy to, moim zdaniem, chodzi tu o możliwość obniżenia wymiaru etatu na zasadach ogólnych, przy zastrzeżeniu odrębnego – uregulowanego w art. 188¹ § 3 – 5 K.p. – trybu rozpatrywania wniosku pracownika w tej sprawie.

Wniosek z uzasadnieniem

W celu skorzystania z uprawnienia przewidzianego w art. 188¹ K.p. pracownik musi złożyć wniosek w tej sprawie – w postaci papierowej lub elektronicznej – ze wskazaniem wybranej przez niego formy elastycznej organizacji pracy. Wspomniany wniosek należy złożyć co najmniej na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w ramach tej organizacji. We wniosku podaje się:

imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy nie jest wiążący dla pracodawcy. Do wymaganych formalności związanych z rozpatrywaniem tego wniosku należy jednak poinformowanie pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o jego uwzględnieniu albo przyczynie odrzucenia. Na dopełnienie tej formalności pracodawca ma 7 dni od otrzymania wniosku. Jeżeli elastyczna organizacja pracy jest możliwa do wdrożenia, ale w innym terminie niż wskazany przez pracownika, pracownik powinien być o tym poinformowany.

Należy nadmienić, że z elastycznej organizacji pracy może korzystać w tym samym czasie drugi rodzic dziecka. Brak jest bowiem przepisu, który by to wykluczał.

Powrót do poprzedniej organizacji pracy

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej) o powrót do poprzedniej organizacji pracy – pod warunkiem, że uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika ze wspomnianej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku informuje pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku (albo o możliwym terminie powrotu do pracy na poprzednich zasadach), w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracodawca rozpatrując wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy jest związany wymogami formalnymi wynikającymi z art. 188¹ K.p. Ponadto musi pamiętać, że złożenie przez pracownika wniosku o omawianą organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Nie może też być okolicznością uzasadniającą prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Jak jednak wynika ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 9 marca 2023 r. udostępnionego naszemu Wydawnictwu, przedmiotem ewentualnej kontroli ze strony PIP nie będzie merytoryczna zasadność odrzucenia wniosku pracownika, lecz uchybienia formalne przy jego rozpatrywaniu (patrz ramka).

„(…) Wykroczeniem z art. 281 § 1 pkt 5a k.p. będzie naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188¹ k.p. (np. niepoinformowanie pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku) (…) Inspektor pracy nie jest uprawniony do oceny zasadności odmowy przez pracodawcę uwzględnienia wniosku uprawnionego pracownika (…)”.Pismo Głównego Inspektoratu Pracy udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 25 kwietnia 2023 r.

Podstawa prawna: