Od dwóch lat firma zatrudnia pracownicę na stanowisku sprzedawcy na 1/4 etatu. Po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy okazało się, że w jej umowie o pracę nie ma zapisu o nadgodzinach za pracę ponad limit godzin. Co oznacza limit godzin i w jaki sposób należy go określić przy 1/4 etatu? Czy za godziny przekraczające limit można dać czas wolny, a nie dodatek do wynagrodzenia?
Limit godzin w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnoetatowym oznacza określoną w tej umowie liczbę godzin pracy ponad obowiązujący pracownika wymiar niepełnego etatu, a poniżej pełnego etatu. Przekroczenie tej liczby (limitu) godzin pracy uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową (art. 151 § 5 K.p.). Trzeba jednak podkreślić, że praca powyżej tzw. limitu godzin, a poniżej pełnych norm czasu pracy, nie stanowi nadgodzin w sensie ścisłym. Te bowiem występują dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, zasadniczo 8 godzin pracy na dobę (lub przedłużonego powyżej 8 godzin wymiaru dobowego) bądź przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Godziny przepracowane ponad limit ustalony w umowie o pracę niepełnoetatowca są jedynie godzinami pracy ponadwymiarowej.
Sposób sformułowania zapisu o limicie godzin w umowie niepełnoetatowca zależy głównie od rozkładu czasu pracy pracownika. Można go określić poprzez odwołanie się do wymiaru dobowego, tygodniowego, wielkości etatu czy nominalnego wymiaru czasu pracy (przykład). Co do sposobu rekompensaty za godziny pracy przekraczające limit, to dopuszczalne jest wypłacenie dodatku do wynagrodzenia. Czas wolny przysługuje bowiem tylko przy klasycznych nadgodzinach.
Przykład
Pracownik został zatrudniony na 1/4 etatu. Pracodawca może określić w umowie o pracę tego pracownika tzw. limit godzin poprzez odwołanie się do:
– wymiaru dobowego – przez zapis, że np. dodatek przy 1/4 etatu będzie przysługiwał za pracę powyżej 5 godziny na dobę,
– wymiaru średniotygodniowego – przez zapis, że np. przy 1/4 etatu dodatek będzie przysługiwał za pracę przekraczającą przeciętnie 25 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym,
– wielkości etatu – przez zapis, że np. dodatek przy 1/4 etatu będzie przysługiwał za pracę przekraczającą wymiar 3/4 etatu,
– nominalnej liczby godzin pracy w miesiącu – przez zapis, że np. dodatek przy 1/4 etatu będzie przysługiwał po przekroczeniu o 15 godzin obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy.
Pierwsza ze wskazanych metod jest przydatna przy stałym rozkładzie czasu pracy, natomiast pozostałe są bardziej odpowiednie przy zmiennym rozkładzie, gdzie dni (godziny) pracy są różne.
Źródło: gofin.pl, Gazeta Podatkowa nr 64 (1939) z dnia 11.08.2022
Autor: Agata Barczewska
