Godziny nadliczbowe w rozkładzie ruchomym oraz systemie przerywanym

Stosujemy organizację pracy: podstawową (trzyzmianową) dla produkcji, ruchomą dla administracji i przerywaną w dziale utrzymania ruchu systemów produkcyjnych. Jak ustalać nadgodziny w drugiej i trzeciej z wymienionych organizacji?

W myśl art. 140¹ § 1-2 K.p., rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Może też przewidywać przedział czasu, w którym pracownik samodzielnie decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla niego dniem pracy. Obydwa warianty zaliczają się do tzw. rozkładu ruchomego, który nie może jedynie naruszać prawa do odpoczynków tygodniowego oraz dobowego.

Dotyczy to jednak tylko pracy rozkładowej. Godziny pozarozkładowe z dużym prawdopodobieństwem stanowią godziny nadliczbowe. Do takich samych wniosków doszedł resort pracy, wyjaśniając w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 20 listopada 2013 r., że: „(…) Przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, tj. art. 140¹ Kodeksu pracy, nie modyfikują definicji doby ani definicji pracy nadliczbowej, stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o których mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

W związku z powyższym, zdaniem Departamentu Prawa Pracy, jeżeli pracodawca poleci pracownikowi wykonywanie pracy przed rozpoczęciem przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ § 1 Kodeksu pracy, ocena, czy doszło do pracy nadliczbowej w rozumieniu art. 151 Kodeksu pracy i czy praca ta była wynikiem przekroczenia normy dobowej czy przeciętnej normy tygodniowej powinna być dokonywana z uwzględnieniem definicji doby pracowniczej.

W opinii Departamentu, jeżeli praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który objęty jest dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego, to powinna być ona zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeżeli natomiast praca taka zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który nie jest już objęty dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego (bowiem upłynęły już 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w poprzednim dniu kalendarzowym), to praca taka powinna być, zdaniem Departamentu Prawa Pracy, zakwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. (…)”. Przez dobę dla celów rozliczania czasu pracy należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 K.p.).

Przykład

Pracownik objęty organizacją ruchomą wykonuje pracę w poniedziałek, wtorek, czwartek i piątek od 8⁰⁰ do 16⁰⁰, natomiast w środę od 10⁰⁰ do 18⁰⁰. W bieżącym tygodniu będzie pracował dodatkowo w środę od 8⁰⁰ do 10⁰⁰ i w czwartek od 16⁰⁰ do 19⁰⁰.

Dodatkowa praca w czwartek stanowi klasyczne nadgodziny dobowe (doba czwartkowa rozpocznie się o 8⁰⁰ w tym dniu, a zakończy o 8⁰⁰ w piątek i w tym przedziale pracownik przepracuje łącznie 11 godzin). Należy ją zrekompensować normalnym wynagrodzeniem powiększonym o 50% dodatki, chyba że pracodawca udzieli w zamian czasu wolnego.

Pozaplanowa praca w środę nie stanowi przekroczenia dobowego (poprzednia doba zakończy się o 8⁰⁰). W efekcie na koniec okresu rozliczeniowego będzie skutkowała nadgodzinami średniotygodniowymi. Normalne wynagrodzenie za te godziny należy uzupełnić o 100% dodatki.

Przykład

Pracownik wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin, samodzielnie ustalając godzinę jej rozpoczęcia w przedziale od 8⁰⁰ do 10⁰⁰. Pracodawca polecił mu dodatkowo pracę w poniedziałek od 6⁰⁰ do 8⁰⁰ oraz w czwartek po zakończeniu pracy rozkładowej przez 2 godziny.

Dodatkowa praca w czwartek stanowi klasyczne nadgodziny dobowe, za które przysługuje normalne wynagrodzenie powiększone o 50% dodatek, chyba że pracodawca udzieli w zamian czasu wolnego.

Pozaplanowa praca w poniedziałek nie stanowi przekroczenia dobowego (poprzedzająca ją doba robocza zakończyła się w sobotę). W efekcie na koniec okresu rozliczeniowego będzie skutkowała nadgodzinami średniotygodniowymi. Normalne wynagrodzenie za te godziny należy uzupełnić o 100% dodatki.

Analogicznie należy rozpatrywać dodatkową pracę w systemie przerywanym. Jak wynika z art. 139 § 1 K.p., system przerywanego czasu pracy może być stosowany, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Polega na udzielaniu pracownikom według z góry ustalonego rozkładu, jednej przerwy w pracy w ciągu doby, trwającej nie dłużej niż 5 godzin, przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej oraz przeciętnie 40-godzinnej normy średniotygodniowej.

Przyjmuje się, że w okolicznościach wymienionych w art. 151 § 1 K.p. pracodawca może zlecić pracownikowi objętemu systemem przerywanym pracę pozarozkładową i to zarówno przed rozpoczęciem dniówki, podczas przerwy, jak i po zakończeniu drugiego bloku roboczego. Pierwsza i ostatnia sytuacja ulega jednak ograniczeniu ze względu na obowiązek udzielenia odpoczynku dobowego, chyba że chodzi o akcję ratunkową lub usuwanie awarii (art. 132 § 1-2 K.p.).

Przykład

Pracownik zatrudniony w systemie przerywanym pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 6⁰⁰ do 10⁰⁰ i od 14⁰⁰ do 18⁰⁰. Pracodawca zlecił mu dodatkową pracę we wtorek od 11⁰⁰ do 14⁰⁰ i w środę od 18⁰⁰ do 21⁰⁰. W obydwu przypadkach były to nadgodziny dobowe (w ramach doby trwającej od 6⁰⁰ jednego dnia do 6⁰⁰ następnego pracownik przepracował łącznie po 11 godzin, czyli o 3 godziny przekroczył normę dobową).

Pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysługują 50% dodatki, które mogą być zastąpione czasem wolnym. W dobie rozpoczętej w środę nastąpiło przy tym naruszenie odpoczynku dobowego zagrożone karą grzywny, o ile dodatkowa praca nie wynikała z akcji ratowniczej lub usuwania awarii. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odpoczynek równoważny.

Źródło: gofin.pl, Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 12 (582) z dnia 10.06.2023