Wyrównanie wynagrodzenia za pracę do ustawowego minimum

1) Pracownik wynagradzany stawką godzinową (18 zł) oraz premią (8% od faktycznego wynagrodzenia) przepracował tylko część miesiąca. Czy przysługuje mu minimalne wynagrodzenie za pracę?

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, będące sumą składników wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy zaliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie określonym w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207), dalej ustawie. Obecnie wynosi ono 3.490 zł miesięcznie, a od 1 lipca br. wzrośnie do kwoty 3.600 zł. W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu (art. 8 ust. 1 ustawy).

Z powołanych przepisów wynika, że gwarancja płacy minimalnej dotyczy czasu przepracowanego. Jeśli pracownik nie przepracował pełnego wymiaru, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, jednak umowa gwarantuje mu płacę na poziomie minimalnym, nie ma podstaw do jej uzupełnienia.

Przykład

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, jest wynagradzany stawką 22 zł/godz. oraz 8% premią miesięczną ustalaną od faktycznego wynagrodzenia zasadniczego. W marcu br. korzystał z 2-tygodniowego (80 godz.) urlopu bezpłatnego. Pracownikowi przysługiwało za marzec br. wynagrodzenie w wysokości 2.471,04 zł (184 godz. – 80 godz. = 104 godz.; 104 godz. x 22 zł = 2.288 zł; 2.288 zł + 2.288 zł x 8% = 2.471,04 zł). Pracownik nie ma prawa do wyrównania.

Kwestie związane z uzupełnianiem wynagrodzenia uregulowano w art. 7 ustawy. I tak, jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Ustawa tylko w tych dwóch przypadkach przewiduje wypłatę wyrównania.

Przykład

Przyjmujemy dane z poprzedniego przykładu, z tą różnicą, że premia ma charakter kwartalny i jest wypłacana w ostatnim miesiącu kwartału (marcu, czerwcu, wrześniu i grudniu). Jeżeli w kwietniu 2023 r. pracownik przepracuje wszystkie obowiązujące godziny, otrzyma tytułem wynagrodzenia 3.344 zł (152 godz. x 22 zł), a zatem mniej od obowiązującego minimum. Pracownik nabędzie prawo do wyrównania.

Przykład

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnym w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym jest wynagradzany stawką 22 zł/godz. oraz 8% premią miesięczną ustaloną od faktycznego wynagrodzenia. W marcu br. miał zaplanowane 100 godzin roboczych, które przepracował w całości. Pracownikowi przysługiwało za marzec tytułem wynagrodzenia 2.376 zł (100 godz. x 22 zł = 2.200 zł; 2.200 zł + 2.200 zł x 8% = 2.376 zł). Pracownik ma prawo do wyrównania.

Dla jednoznacznego rozstrzygnięcia sytuacji z pytania brak jest danych na temat częstotliwości wypłat premii oraz organizacji pracy. Nawet jednak jeśli premia ma charakter miesięczny, a organizacja rodzaj podstawowy, to wynagrodzenie umowne tylko w nielicznych miesiącach gwarantuje minimum. Na przykład w kwietniu br., w którym wymiar wynosi 152 godziny, wynagrodzenie za pełny miesiąc pracy wyniesie 2.954,88 zł (152 godz. x 18 zł = 2.736 zł; 2.736 zł + 2.736 zł x 8% = 2.954,88 zł). Takie samo niedoszacowanie wystąpi w miesiącach, w których wymiar wynosi 160, 168, a nawet 176 godzin (minimum zostanie zachowane jedynie przy 184 godz. rozkładowych). Biorąc pod uwagę art. 10 § 2 i art. 13 K.p., w myśl których pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, którego minimalną wysokość ustala państwo oraz art. 6 ust. 1 ustawy wskazujący jego minimum, można natomiast wnosić, że intencją ustawodawcy było zagwarantowanie wynagrodzenia minimalnego już w treści umowy o pracę. W świetle powyższego powstają wątpliwości czy w omawianym przypadku wynagrodzenie zostało ustalone na właściwym poziomie. Niezależnie jednak od powyższego, wahania liczby godzin rozkładowych w poszczególnych miesiącach można by zaliczyć do przyczyn uprawniających do wyrównania, o których mowa w art. 7 ust. 1 ustawy, dotyczących rozkładu czasu pracy. Jak już napisaliśmy wcześniej, pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy (tzw. nominał), a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 3 ustawy).

Przykład

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie podstawowym jest wynagradzany stawką 18 zł/godz. oraz 8% premią miesięczną ustalaną od faktycznego wynagrodzenia. W kwietniu br. ze 152 godzin przepracuje tylko 112 godzin, gdyż skorzysta z 5 dni (40 godz.) zwolnienia lekarskiego. Jego wynagrodzenie wynikające z pełnego wymiaru nie osiąga minimum, dlatego przysługuje mu wyrównanie w kwocie 394,24 zł, według wyliczenia:

• stawka minimalna: 3.490 zł : 152 godz. = 22,96 zł,
• stawka osiągnięta: 18 zł x 112 godz. = 2.016 zł; 2.016 zł + 2.016 zł x 8% = 2.177,28 zł; 2.177,28 zł : 112 godz. = 19,44 zł,
• wyrównanie: 22,96 zł – 19,44 zł = 3,52 zł; 3,52 zł x 112 godz. = 394,24 zł.

2) Zleceniobiorca wykonywał zlecenie w noc sylwestrową. Jaka stawka minimalnego wynagrodzenia obowiązywała za tę pracę?

W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i 750 K.c., wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia z nielicznymi wyjątkami powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość obowiązującej minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 1 i art. 8d ustawy). Od 1 stycznia 2023 r. wynosi ona 22,80 zł/godz., a od 1 lipca 2023 r. wzrośnie do kwoty 23,50 zł (w 2022 r. wynosiła 19,70 zł/godz.).

W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 2 ustawy).

Gwarancję stawki minimalnej określono terminem, który należy w okolicznościach z pytania respektować. Zleceniobiorcy za pracę wykonaną 31 grudnia 2022 r. (do 24⁰⁰) przysługiwało zatem nie mniej niż 19,70 zł za godzinę, a od 1 stycznia 2023 r. (od 0⁰⁰) nie mniej niż 22,80 zł za godzinę. Data wypłaty wynagrodzenia ma znaczenie drugorzędne, gdyż zgodnie z art. 735 oraz 750 K.c., jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie (realizujący umowę o świadczenie usług) zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia/świadczone usługi należy się wynagrodzenie. Jego wysokość objęto gwarancją przepisów ustawy.

Źródło: gofin.pl, Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 7 (577) z dnia 1.04.2023