Umowa sezonowa

Czym jest umowa sezonowa i jaką formę powinna przyjąć? Odpowiedź na to pytanie nie jest oczywista, ponieważ polskie przepisy prawa tego nie precyzują. W żadnej ustawie ani rozporządzeniu nie zostały uściślone kwestie związane z zatrudnianiem pracowników sezonowych. Skąd więc wiadomo, w jaki sposób należy interpretować zagadnienia związane z zatrudnianiem pracowników sezonowych? Warto bazować na wyrokach sądowych oraz przepisach dotyczących innych rodzajów umów.

Praca sezonowa – kiedy występuje?

Do dnia dzisiejszego ustawodawca nie uregulował wprost w przepisach kwestii związanych z zatrudnianiem pracowników sezonowych – nie zdefiniował również, czym jest praca sezonowa.

Analizując powyższe zagadnienie, w celu uzyskania opinii fachowej należy sięgnąć do innych źródeł prawa, jakimi są m.in. wyroki sądów.

Wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 roku, III URN 20/86

Przepis § 2 ust. 1 wymienionego rozporządzenia (rozporządzenie Rady Ministrów z 7 marca 1983 r. w sprawie osiągania wynagrodzenia lub innych dochodów przez osoby uprawnione do emerytury lub renty) nie zawiera wyjaśnienia, co należy rozumieć przez określenie „praca sezonowa”. Dlatego – przy wykładni tego określenia – należy mieć na uwadze przede wszystkim jego etymologiczne znaczenie oraz rozumienie określenia „praca sezonowa” w prawie pracy.

Określenie „praca sezonowa” pochodzi od słowa „sezon” oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, iż chodzi o pracę wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.

[…] Charakterystyczną cechą prac sezonowych jest więc ich związek z porą roku, tzn. sezonem (wiosennym, letnim, jesienno-zimowym).

Bazując na uzasadnieniu ujętym w wyroku sądu (III URN 20/86), praca sezonowa występuje wówczas, kiedy jest wykonywana tylko przez część roku, a okres ten wynika z sezonu, właściwej pory roku, która zazwyczaj oznacza występowanie określonych warunków atmosferycznych.

Jaki rodzaj umowy wybrać przy pracach sezonowych?

Umowa sezonowa w przypadku zatrudnienia osoby do prac o charakterze sezonowym może przyjąć formę:

• umowy o pracę;
• umowy cywilnoprawnej;
• pracy tymczasowej;
• umowy o pomocy przy zbiorach;
• praktyki absolwenckiej.

Umowa sezonowa może również zostać podpisana z osobą młodocianą.

Umowa o pracę jako umowa sezonowa

Umowa o pracę wiąże się dla stron umowy z nawiązaniem stosunku pracy, który niesie za sobą pewne zobowiązania zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Art. 22. Kodeksu pracy

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Nawiązanie umowy o pracę sezonową niesie za sobą takie same konsekwencje dla stron umowy, jak w przypadku zatrudnienia pracownika w normalnym trybie. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający osobę do prac sezonowych zobowiązany jest m.in. do skierowania takiej osoby na badania wstępne do lekarza medycyny pracy, do przeprowadzenia szkoleń w zakresie BHP, zgłoszenia pracownika w ZUS-ie, prowadzenia dla takiego pracownika akt osobowych, poszanowania przepisów dotyczących zatrudniania pracowników, w tym do:

• zagwarantowania wynagrodzenia przynajmniej równego płacy minimalnej;
• zapewnienia higienicznych i bezpiecznych warunków pracy;
• przestrzegania przepisów dotyczących okresów współpracy i okresów wypowiedzenia;
• prowadzenia ewidencji czasu pracy itp.

Sezonowa umowa o pracę co do zasady powinna być umową o pracę:

• na okres próbny lub
• na czas określony.

W przypadku pracy sezonowej nie stosuje się limitów ilościowych i czasowych dotyczących umów terminowych.

Jeżeli pracownik sezonowy podpisuje z tym samym pracodawcą wtórnie umowy o pracę na czas określony, to w tym przypadku nie stosuje się limitu ilościowego umów (3 sztuki) ani limitu czasowego (33 miesiące).

Wypowiedzenie umowy o pracę sezonową

Zasady dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę sezonową są takie same jak w przypadku standardowych umów o pracę na okres próbny czy na czas określony.

Zgodnie z Kodeksem pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Natomiast w przypadku umów na czas określony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Sezonowa umowa cywilnoprawna

O wiele prostszą i często tańszą formą nawiązania współpracy z pracownikiem sezonowym jest umowa cywilnoprawna, np. umowa zlecenie czy dzieło.

Kluczowym atutem zawierania umów cywilnoprawnych z pracownikami sezonowymi jest dowolność w formowaniu takiej umowy i warunków współpracy, oczywiście z poszanowaniem obowiązujących przepisów. Dodatkowo za tą formą współpracy przemawia łatwość, z jaką można zakończyć współpracę między stronami umowy.

Umowy cywilnoprawne nie podlegają przepisom Kodeksu pracy. W związku z tym zleceniobiorca czy wykonawca dzieła nie może liczyć na przywileje pracownicze, ale to nie oznacza, że nie ma on swoich praw do:

• otrzymania zapłaty za wykonaną pracę (chyba że została podpisana nieodpłatna umowa zlecenie);
• wykonywania pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach;
• badań lekarskich u lekarza medycyny pracy i szkolenia BHP, jeżeli charakter wykonywanej przez niego pracy na to wskazuje.

Minimalna stawka godzinowa przy umowie zleceniu w 2021 roku wynosi 18,30 zł brutto/1h pracy.

Warto również podkreślić, że w umowach o dzieło najważniejsze jest osiągnięcie określonego w umowie rezultatu. Natomiast w umowach zleceniach celem jest staranne wykonanie pracy, nie liczy się tutaj osiągnięcie określonego rezultatu.

Wypowiedzenie sezonowej umowy cywilnoprawnej

Rozwiązanie umowy o dzieło może nastąpić za porozumieniem stron lub w konkretnych przypadkach, które reguluje Kodeks cywilny. Co istotne, dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić, płacąc umówione wynagrodzenie pomniejszone o kwotę, jaką wykonujący dzieło zaoszczędzi z powodu zakończenia prac. Wykonawca dzieła również ma prawo odstąpić od umowy, ale w takim przypadku zamawiający może wystąpić z roszczeniem o naprawienie szkody wynikłej z niewykonania zobowiązania.

Rozwiązanie umowy zlecenia może nastąpić w dowolnym momencie. Wypowiedzenie tego rodzaju umowy nie wymaga uzasadnienia i dotyczy to obu stron umowy. Przy umowach zleceniach nie występują również określone przepisami prawa okresy ochronne, w trakcie których z prawa do wypowiedzenia w ogóle nie można skorzystać.

Wypowiedzenie zlecenia może nastąpić przez zleceniodawcę i zleceniobiorcę, jednakże osoba składająca wypowiedzenie musi liczyć się z potencjalnymi konsekwencjami takiej decyzji.

Na wypowiadającym umowę zleceniodawcy ciąży obowiązek zwrotu wydatków, które przyjmujący zlecenie poniósł w celu należytego wykonania zlecenia oraz w przypadku odpłatnego zlecenia zobligowany jest uiścić proporcjonalnie wyliczone wynagrodzenie odpowiadające wykonanej przez zleceniobiorcę pracy. Co istotne – jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien on także naprawić szkodę.

Zleceniobiorca składający wypowiedzenie może tego dokonać w dowolnym momencie, ale jeżeli zlecenie jest odpłatne oraz nie wystąpiły ważne przyczyny przemawiające za wypowiedzeniem umowy, to przyjmujący zlecenie odpowiedzialny jest za powstałą szkodę.

Czytaj więcej na: poradnikprzedsiebiorcy.pl

Ekspert: wFirma.pl