Zazwyczaj zmniejszenie wymiaru czasu pracy pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia pracownika na niższe. Jeśli po obniżce pensja pracownika wyniesie mniej niż minimalne wynagrodzenie, może to mieć wpływ na ubezpieczenia i składki z innych tytułów.
Ubezpieczenia z innego tytułu
W przypadku gdy osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę wykonuje jednocześnie w innej firmie np. umowę zlecenia (nie na rzecz pracodawcy), jest wówczas obejmowana obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi ze stosunku pracy. Ma to jednak miejsce tylko wtedy, gdy uzyskuje miesięcznie ze stosunku pracy oskładkowany przychód (taki, od którego pracodawca nalicza jej składki na ubezpieczenia emerytalno-rentowe) w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia (w 2022 r. – 3.010 zł). Natomiast z tytułu wykonywanego zlecenia obowiązkowe jest wówczas dla niej tylko ubezpieczenie zdrowotne, a do ubezpieczeń społecznych (emerytalno-rentowych) z umowy zlecenia taka osoba może zostać zgłoszona, jeśli tego chce. Jeżeli natomiast oskładkowany przychód ze stosunku pracy jest niższy niż minimalna płaca, wtedy ze zlecenia taka osoba podlega obowiązkowo nie tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu, ale również ubezpieczeniom społecznym.
Oznacza to, że pracownik pełnoetatowy wynagradzany według minimalnej stawki, który po obniżeniu wymiaru czasu pracy np. do 1/2 etatu otrzymuje też niższe wynagrodzenie, np. na poziomie 1.505 zł, z tytułu dodatkowo wykonywanej (w innej firmie) umowy zlecenia powinien zostać zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (obok ubezpieczenia zdrowotnego) – przykład. W takim przypadku z uzyskiwanego ze zlecenia wynagrodzenia będzie już miał potrącaną nie tylko składkę na ubezpieczenie zdrowotne, ale także składki na ubezpieczenia społeczne.
Składki na FP i FS
Wprawdzie obniżenie etatu nie ma żadnego wpływu na obowiązek (lub brak obowiązku) opłacania za pracownika składek na FP i FS, to jednak zmniejszenie mu wynagrodzenia ze stosunku pracy już tak.
Składki na FP i FS za pracownika pracodawca opłaca od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (bez stosowania jej rocznego ograniczenia), wynoszących w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. Przeliczenia podstawy na okres miesiąca dokonuje się m.in. w przypadku zatrudnienia w trakcie miesiąca pracownika, któremu ustalono wynagrodzenie na poziomie minimalnej płacy. Ustala się wówczas, jaka byłaby podstawa wymiaru składek emerytalno-rentowych, gdyby pracownik przepracował cały miesiąc. Przeliczenia takiego dokonuje się również w razie: pobierania przez część miesiąca wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z tytułu choroby albo pobierania zasiłków z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego, korzystania przez część miesiąca z urlopu bezpłatnego, innych nieobecności w pracy powodujących zmniejszenie należnego przychodu za pracę. Jeżeli przychód stanowiący podstawę wymiaru składek społecznych w przeliczeniu na okres miesiąca wyniósłby co najmniej minimalne wynagrodzenie, wówczas składki na FP i FS należy opłacić.
Gdy pracownikowi pełnoetatowemu wynagradzanemu minimalną stawką pracodawca obniży wymiar czasu pracy np. do 1/2 etatu oraz zmniejszy wynagrodzenie – zgodnie z obniżonym etatem – do kwoty 1.505 zł, nie powinien za taką osobę opłacać składek na FP i FS. Tak będzie oczywiście wtedy, gdy umowa o pracę stanowi dla pracownika jedyne źródło przychodu. Niezbędną przesłanką do zaistnienia obowiązku opłacania składek na FP i FS jest bowiem wysokość podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe na poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia.
Z kolei gdyby pracownik oprócz zatrudnienia na etacie wykonywał w innej firmie np. umowę zlecenia (ale nie na rzecz swojego pracodawcy), wówczas o obowiązku opłacania za niego składek na FP i FS decydowałaby wysokość zsumowanego przychodu, od którego ma on naliczane do ZUS składki na ubezpieczenia emerytalno-rentowe. Jeśli byłby on co najmniej równy kwocie minimalnej płacy, to wtedy składki na te fundusze byłyby należne zarówno z umowy o pracę, jak i ze zlecenia.
Składki na urlopie wychowawczym
Zmiana wymiaru czasu pracy oraz wysokości wynagrodzenia nie ma natomiast wpływu na ustalanie wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek dla pracownika, który przechodzi na urlop wychowawczy. Trzeba przypomnieć, że do podstawy tej przyjmuje się przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy (z zachowaniem jej dolnego i górnego limitu). Wówczas do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjmuje się zarówno wynagrodzenie z okresu przed, jak i po zmianie wymiaru czasu pracy. Dotyczy to również składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc.
Przykład
Od 1 sierpnia 2022 r. pracodawca obniżył pracownikowi (w wieku 23 lat) wymiar czasu pracy – z pełnego etatu na 3/4 etatu oraz dotychczasowe wynagrodzenie z kwoty 3.010 zł na 2.257,50 zł. Oprócz zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u tego pracodawcy, pracownik wykonuje w firmie X umowę zlecenia (nie na rzecz swojego pracodawcy, z którym ma zawartą umowę o pracę) i uzyskuje z tego tytułu miesięczne wynagrodzenie w kwocie 800 zł. Do 31 lipca 2022 r. podlegał on ze zlecenia tylko obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu.
Od 1 sierpnia 2022 r. pracownik ten podlega z umowy zlecenia także obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, ponieważ od tego dnia jego przychód ze stosunku pracy jest niższy niż minimalna płaca. Z obu też tytułów powinien mieć opłacane składki na FP i FS, ponieważ obecnie łączny oskładkowany przychód jest wyższy niż minimalne wynagrodzenie (2.257,50 zł + 800 zł = 3.057,50 zł; 3.057,50 zł > 3.010 zł).
Źródło: gofin.pl, Gazeta Podatkowa nr 75 (1950) z dnia 19.09.2022
Autor: Dorota Wyderska
