Niekiedy pracownicy wynagradzani na poziomie minimalnym przebywają na długotrwałym zwolnieniu lekarskim (np. z uwagi na zagrożoną ciążę) lub korzystają z urlopów związanych z rodzicielstwem. Czy i kiedy powinni otrzymać aneks do umowy o pracę po podwyżce wynagrodzenia minimalnego w trakcie tej absencji?
Wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, a za czas jej nieświadczenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 K.p.). W tym drugim przypadku wynagrodzenie ma charakter gwarancyjny (por. m.in. postanowienia SN z 5 lipca 2022 r., sygn. akt I PSK 298/21 i z 24 stycznia 2019 r., sygn. akt I PK 9/18) i do tej grupy zalicza się np.:
- wynagrodzenie chorobowe, które pracownik otrzymuje w okresie nieobecności w pracy z powodu choroby, obliczone według zasad przewidzianych dla zasiłku chorobowego, który je zastępuje po upływie odpowiednio 33 dni lub 14 dni (w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat) choroby w ciągu roku kalendarzowego (art. 92 K.p.),
- wynagrodzenie przestojowe, przysługujące pracownikowi za czas niewykonywania pracy, mimo że był do niej gotów, z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 K.p.),
- wynagrodzenie urlopowe za czas przebywania na urlopie wypoczynkowym (art. 172 K.p.).
Za okresy korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem (w tym m.in. urlopu macierzyńskiego) pracownik ma natomiast prawo do zasiłku macierzyńskiego na warunkach określonych w ustawie zasiłkowej (art. 184 K.p.).
Każde z powyższych świadczeń oblicza się w inny sposób, z wyjątkiem zasiłków chorobowych (oraz wynagrodzenia chorobowego) i macierzyńskich. Podstawę tych zasiłków stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi, co do zasady, za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym:
- powstała niezdolność do pracy z powodu choroby,
- pracownik rozpoczął urlop związany z rodzicielstwem.
Przesądza o tym art. 36 ust. 1 w zw. z art. 47 ustawy zasiłkowej. Dodajmy, że jeśli zasiłek macierzyński za okres urlopu związanego z rodzicielstwem przysługuje bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (lub przerwie krótszej niż miesiąc kalendarzowy), to podstawę jego wymiaru stanowi ta sama kwota, która została przyjęta do obliczenia zasiłku chorobowego (art. 43 ustawy zasiłkowej).
W konsekwencji jakakolwiek zmiana stawki wynagrodzenia za pracę w okresie pobierania przez pracownika tych świadczeń nie wpływa na ich wysokość. Taki skutek wywołuje przerwa między okresami pobierania zasiłków (tego samego i innego rodzaju) wynosząca minimum miesiąc kalendarzowy.
Wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż płaca minimalna, której wzrost w czasie pobierania przez niego zasiłków chorobowych i macierzyńskich ma wpływ na wysokość najniższej podstawy wymiaru świadczenia chorobowego/macierzyńskiego. Zgodnie bowiem z art. 45 ust. 1 ustawy zasiłkowej, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego (także macierzyńskiego) z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia. Jeśli więc pracownik nieprzerwanie pobiera ww. zasiłek, to podwyższenie minimalnej płacy, z mocy ustawy zasiłkowej, skutkuje automatycznym podwyższeniem najniższej podstawy wymiaru zasiłku.
Pracodawca może zaktualizować umowy o pracę po podwyżce minimalnego wynagrodzenia za pracę (na pełnym etacie od 1 stycznia 2023 r. wynosi 3.490 zł, a od 1 lipca 2023 r. wzrośnie do 3.600 zł) po powrocie do pracy pracownika opłacanego taką stawką. Nie ma też przeszkód do podwyższenia płacy w drodze porozumienia stron (tzw. aneksu) podczas nieobecności pracownika, dostarczonego np. za pośrednictwem poczty. Wykluczone jest jedynie wypowiedzenie zamieniające, konieczność którego jest jednak mało prawdopodobna w przypadku podwyższenia stawki.
Obowiązek zmiany stawki płacy minimalnej w umowie o pracę jest zasadniczo czynnością o charakterze porządkowym. Jej podwyżka należy się bowiem pracownikowi z mocy prawa (art. 6 ust. 1 i art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – Dz. U. z 2020 r. poz. 2207), bez względu na zapis w umowie. Przyjmuje się, że dostosowanie tego zapisu do aktualnej wysokości ustawowej płacy minimalnej:
- jest konieczne ze względów formalno-porządkowych, jeżeli wynagrodzenie za pracę zostało wyrażone kwotowo z 3.010 zł na całym etacie w 2022 r. do 3.490 zł – od 1 stycznia 2023 r., a następnie od 1 lipca 2023 r. do kwoty 3.600 zł,
- nie jest konieczne przy określeniu wynagrodzenia w formie opisowej, np. „wynagrodzenie za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, określanego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę”.
Źródło: gofin.pl, Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 9 (579) z dnia 1.05.2023
